こんにちは、みなみです。
みなさんの職場にルールを守らない人はいますか？
期限を守らなかったり、自分勝手な解釈で仕事を進めたりする人です。
こういう人はどの職場にもいると思うので、一人や二人くらいは頭に顔が浮かんだのではないでしょうか。
とくにリーダーやマネージャーなど、その組織を統制する立場の人にとっては、頭を悩ます問題のひとつですよね。
今回は、おもに組織をマネージメントする立場の人に向けて、なぜ組織を統制できないのかを深掘りしてみました。
社内ルールを守らない人への対応
まず結論から言いますと、社内ルールを守らない人への対応は、経営理念に沿った上で、組織を統制する普遍的な原理を使うしかないです。
普遍的な原理とは「痛み」と「快楽」です。
組織を統制する普遍的な原理
人間はいつの時代も「痛み」と「快楽」を使って、組織を統制しています。
昔は、暴力（権力）を使って組織を統制し、今は、財力を使って組織を統制していますよね。
ようするに、お金を与える（快楽）か、お金を奪う（痛み）か、どちらかによって、組織を統制してるわけです。
会社なんてその象徴みたいなもんです。
働かなければ給料はもらえないし、給料がもらえなければ会社なんか行かないですよね。
未来は、きっとお金ではなく「関係性」を使って、自律分散的に組織を統制する時代がくると思いますけど、それはもう少し先の話です。
今はまだ資本主義社会ですから、現実問題として、お金を使って組織を統制するのが一番効果的です。
なので、最終的には「痛み」と「快楽」を評価基準に組み込んで、仕組み化するしかないでしょう。
もちろん、一番大切なのは経営理念ですから、経営理念に沿って「痛み」と「快楽」を規定することが大事です。
結果的に「痛み」を避けるため、辞めていく人も出てきますけど、それはそれで仕方ないというか、むしろ基準をハッキリさせておいた方がお互いにとって幸せなことだと思います。
なぜルールを守らないのか？
社内ルールを守らない理由は大きくわけて以下の3つでしょう。
- ルールを認識していない
- ルールを守らなくてよいと思っている
- ルールを守りたくない（守れない）
① ルールを認識していない
そもそもルールを認識していないケースです。
うっかり忘れてしまったのであればまだしも、よくあるのは最初の共通認識が甘いケースです。
たとえば、ルールを共有する側は「これくらい分かってるだろう」と安易に考えてしまい、じつはルールを共有される側は「分かっていなかった」なんてことはよくあります。
はじめの共通認識はめちゃめちゃ大事です。
② ルールを守らなくてよいと思っている
ルールの共通認識はとれているけど、そのルールを守らなくてもよいと無意識で思っているケースです。
たとえば、いつも遅刻する人がいたとして、それを容認する雰囲気がまわりにあったとしたら、次第に「自分も遅刻していいんだ」と思ってしまいますよね。
その職場環境から受ける影響は多大です。
③ ルールを守りたくない（守れない）
ルールを守りたくないというケースもあります。
たとえば、ルールの共通認識をとっていたとしても、じつは自分だけそのルールに納得していなかったとか。
組織の人数が多ければ多いほど、全員一致でルールを決めることはむずかしいです。というかできないです。（←ここ重要）
現状は、だれかが妥協したり、ガマンしたりすることで成り立ってるのが組織です。
なかにはルールをどうしても守れない人もいます。
「ルール」→「守らない」という機械的条件反射による思考パターンができている人です。
これは生まれ育った環境からの影響が大きく、思考パターンだけではなく、感情、イメージ、エネルギー、アイデンティティのレベルで根付いちゃっているため、変えることは相当むずかしいです。
ちなみに、機械的条件反射による思考パターンについては、判断基準の5つの特徴として、こちらの記事にまとめています。
【nTechの理解】判断基準の5つの特徴
問題の本質は「なぜ？」にある
今はまだ資本主義社会ですから、痛みと快楽と言えば、やはり「お金」の力が大きいです。
そうなんです。
組織を統制できない問題の本質は「どのように統制するのか？」ではなく「なぜ統制できないのか？」にあるんです。
なぜ組織を統制できないのか？
では、なぜ人間は組織を統制できないのでしょう？
それは、ものの見方の基準点（観点）が脳に固定されているからです。
人間の顔がひとり一人みんな違うように、ひとり一人の観点もみんなバラバラです。
バラバラな観点をもつ人たちが集まってるわけですから、組織を形成することが大前提としてむずかしいことは明らかです。
強いて言うなら「期間限定」で「共通の敵」がいる状態であれば、組織にはなります。
しかし、人間の心（観点）はコロコロ変わりますから、その期間中、組織を維持できる保証はどこにもありません。
だから、痛みと快楽（お金など）の原理をつかって、だれかが妥協したり、我慢したり、折り合いをつけながら組織を統制するしかないんです。
組織がまとまらない根本原因については、以下の記事にまとめていますので、ぜひご覧ください。
組織がまとまらない根本原因と理想の組織づくりとは？
アクションプラン
ものの見方の基準点（観点）が脳に固定されてると言っても。。
それを言ったらおしまいだよ
じゃあどうするんだよ？
そんな声は聞こえてきそうです。（笑）
たしかにそう思うのも無理ないです。
これは当たり前すぎる「大前提」の話なので、そこにギモンをもつ人は普通いないです。
人間の脳には、目にみえるもの（イメージできるもの）しか認識できないという限界があります。
それを限界ととらえるのか？ 当たり前と思うのか？
アクションプランは、nTechを学ぶこと。
nTech（認識技術）は、脳の認識を超える技術です。
まとめ
ここまでの話をまとめます。
- 組織を統制する普遍的な原理（痛みと快楽）
- 一番大切なのは経営理念
- 経営理念に沿った痛みと快楽の規定が大事
- ただし、問題の本質はどのように統制するのか？ではなく、なぜ統制できないのか？
- 脳の観点に固定されている限り、本当の組織はつくれない
- nTech（認識技術）は脳の認識を超える技術
以上、社内ルールを守らない人への対応と、組織を統制できない問題の本質についてでした。
最後まで読んでくださり、ありがとうございました。
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